Cruciale thema’s voor partners in 2024

Samen met Robert Dicke en Stephan Bamborough blikken we vooruit naar 2024, een jaar vol uitdagingen en kansen voor de advocatuur. Het gaat hoe dan ook over talentbehoud, de bedrijfscultuur en het belang van autonomie en vrijheid. Maar het gaat ook over hoge cliëntverwachtingen en de vragen die bij de jongere generatie rijzen over voor wie ze willen werken en wie ze vertegenwoordigen, te midden van een groeiende nadruk op Environmental, Social, and Governance (ESG) kwesties. We bespreken de belangrijkste onderwerpen voor partners in de advocatuur.

Het binden en boeien van talent

Stephan: ‘In 2024 blijft de arbeidsmarkt dusdanig krap, en daarom blijft het binden en boeien van talent een kritische factor voor het succes van advocatenkantoren. Werkcultuur, autonomie, vrijheid en persoonlijke en professionele ontwikkeling vormen daarin de rode draad voor wat de nieuwe generatie advocaten aanspreekt. Het is cruciaal om in gesprek te gaan met de teams en te begrijpen wat die andere generatie drijft en bezighoudt.’

Robert: ‘Wat wij zien in de praktijk is dat partners het uitdagend vinden om met generatie Z om te gaan, omdat ze anders in het (werkende) leven staan in vergelijking tot de huidige generatie partners. De nieuwe generatie advocaten heeft veel ambities, maar wil dat op een andere manier invullen in zijn of haar dagelijkse werkzaamheden.’

Werkcultuur

Robert: ‘De werkcultuur is bij veel advocatenkantoren nog traditioneel. De werkdruk en urentarget zijn vaak hoog. En tegelijkertijd zien we ook een grote groep met name niche, boetiek en mid-market kantoren die bijvoorbeeld geen urennorm hebben of op een andere manier hun talent betrekken bij de strategie van het kantoor. Hoe lang is dat nog verenigbaar met een generatie als generatie Z, die het ook belangrijk vinden om te weten waar ze een bijdrage aan leveren? Door het werkproces van een advocaat anders te organiseren, wordt het wellicht ook aantrekkelijk voor een groep advocaten die juist op een andere manier wíllen werken. Het is daarom essentieel dat partners in gesprek gaan met hun medewerkers en begrijpen wat deze generatie drijft om effectief samen te werken.’

Autonomie en vrijheid

Stephan: ‘Een andere belangrijke trend is de verschuiving in de manier waarop advocaten hun carrière invullen. Een opkomende groep advocaten kiest ervoor om flexibeler te werken, bijvoorbeeld als interim advocaat of beginnen een eigen advocatenkantoor. Dit brengt uitdagingen met zich mee voor kantoren om talent te behouden en de werkcultuur meer te laten aansluiten aan de veranderende behoeften van nieuwe generaties.’

Robert: ‘Wij zien ook dat er een groep talentvolle advocaten is die hun carrière op een andere manier gaan invullen. Ze maken bijvoorbeeld de keuze om na vier of vijf jaar werkervaring in de advocatuur als interim advocaat te gaan werken. Dat heeft de afgelopen jaren een enorme toevlucht genomen. Een veel genoemde reden is dat ze denken dat ze bijvoorbeeld beter in staat zijn om hun eigen agenda te bepalen. En ze kunnen het werk doen wat ze ook daadwerkelijk heel erg leuk vinden.’

Demanding clients en workload

Stephan: ‘Partners, en zeker bij de grote kantoren, vinden dat cliënten snel bediend moeten worden. Dat maakt het uitdagend, omdat er ook veel advocaten zijn van deze generatie die zeggen: het kan misschien morgen ook wel. Cliënten die aan het eind van de werkdag nog met een probleem komen, daarvan is het maar de vraag of je dat ‘demanding clients’ moet noemen. De International Bar Association (IBA) heeft in de Legal Agenda 2023/2028 die onlangs verscheen ook aandacht besteed aan de ‘younger generation’. Zo wijst de IBA onder meer op het grote belang van transparantie en eerlijkheid in het recruitmentproces als het gaat over de uitdagingen die onlosmakelijk verbonden zijn met de advocatuur. Overigens zie je in de advocatuur nu ook wel andere businessmodellen ontstaan. Zo zijn er steeds meer kantoren die overgaan van het klassieke partnermodel naar een coöperatie. Een lidmaatschap van de coöperatie vervangt als het ware de arbeidsovereenkomst. Op deze manier bevorder je het ondernemerschap, vergroot je de betrokkenheid en geef je de mensen ook een stukje vertrouwen.’

Robert: ‘Als partner ben je overal verantwoordelijk voor, al verschilt dit wel per kantoor. Wat we vaak zien is dat een seniore laag ontbreekt, die de mediors en juniors opleiden. Daardoor moeten partners zich ook bezighouden met het opleiden van de nieuwe junioren. Enerzijds moeten ze naar buiten gaan en zichtbaar zijn, anderzijds hebben ze ook mensen nodig die het werk kunnen uitvoeren. Dat maakt het wel lastig. Bij sommige grote kantoren hebben ze central staffing, waardoor ze heel goed weten wie waarop ingeschakeld kan worden. Bij kantoren die niet zo groot zijn zie je vaak dat er in silo’s wordt gewerkt, waardoor er niet altijd sprake is van een evenredige werkverdeling. Partners willen graag met dezelfde mensen werken, die daardoor vaak tot over hun oren in het werk zitten.’

ESG (Environment, Social, Governance)

Stephan: ‘Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid worden steeds meer bepalend voor de keuzes van zowel advocaten als cliënten. Diversiteit binnen het kantoor en in de teams wordt steeds belangrijker, niet alleen als maatschappelijke verantwoordelijkheid maar ook als een manier om cliënten aan te trekken die deze waarden delen. ESG speelt een belangrijke rol als je het hebt over drijfveren en zingeving. Daarin zie je dat de huidige generatie, maar eigenlijk ook de generaties die nog zullen gaan komen, uitermate kritisch zijn op de partners, voor wie ze werken en wat ze doen.’

Robert: ‘Wat wij vooral zien is dat er een groep advocaten is die moeite ondervindt om voor bepaalde cliënten te werken. Dan moet je bijvoorbeeld denken aan de olie- en gasindustrie of aan de tabaksindustrie. Meer dan vroeger zie je dat ze zich niet meer willen vereenzelvigen met de clientèle waar een kantoor voor werkt. Het gaat daarbij niet alleen over wat de nieuwe generatie belangrijk vindt, maar ook over eisen van de cliënt. Cliënten kijken ook steeds meer naar samenstellingen van teams binnen advocaatkantoren of er sprake is van diversiteit in de teams. Enerzijds hebben cliënten bepaalde wensen, ook advocaten stellen bepaalde eisen voor wie wel en niet te willen werken. Dat legt een enorme druk op een partner.’

Conclusie

Stephan: ‘In het vooruitzicht van 2024 staat de advocatuur voor een scala aan cruciale thema’s. Advocatenkantoren moeten flexibel zijn in hun benadering van talentbehoud, autonomie, en eisen van cliënt. Dit omvat het vermogen om snel te reageren op de groeiende vraag naar diversiteit, zowel vanuit cliënten als interne medewerkers. Door open gesprekken te voeren, kunnen partners beter begrijpen wat hun cliënten en medewerkers verwachten en zich aanpassen aan deze verwachtingen.’

Robert: ‘Het is van belang dat kantoren zich nog meer bewust worden van de veranderende mentaliteit onder jonge advocaten en de opkomende generatie. Voor deze groep is onder andere zingeving en maatschappelijke verantwoordelijkheid belangrijker geworden dan voorheen. Ze kijken anders naar carrièrevoordelen en hechten minder waarde aan traditionele statussymbolen. Daarnaast is er een groeiende groep advocaten die alternatieve carrièremogelijkheden verkent zoals het werken als bedrijfsjurist, interim advocaat of zelf helemaal uit de juridische inhoud stappen. Voor partners ligt er in 2024 een grote uitdaging om je talent te behouden, te ontwikkelen en te motiveren.’