Tijd om de aanpak voor talentontwikkeling binnen uw kantoor te evalueren

Iedere dag werken wij bij DRB aan en adviseren wij over één van de grootste strategische uitdagingen van onze cliënten: het aantrekken, motiveren en behouden van talent. De International Bar Association formuleert dat in de Legal Agenda 2023/2028 als volgt:

“Talent attraction and retention is a growing challenge to the current law business model because of different life priorities and the search for purpose by the younger generation.”

Het aantrekken, motiveren en behouden van talent zijn nauw met elkaar verbonden, maar zijn niet hetzelfde. Elke uitdaging vergt dan ook een eigen, zorgvuldig afgestemde strategie. Ondanks dat onderzoek aantoont dat (i) meer dan de helft van de advocaten een carrièreswitch overweegt (1) , en (ii) de kosten van talentverlies worden geschat op gemiddeld zes tot negen maanden salaris (2) (voor technische en executive posities zelfs tot twee keer een jaarsalaris ), lijken veel organisaties vast te houden aan hun bestaande talent strategies.

Een recent artikel in de Harvard Business Review, getiteld “Why Employees Quit”,  biedt hier een interessante kijk op (3) :

[…] they’ve been so focused on challenges such as tight labor markets, relentless cost-cutting pressures, and poaching by industry rivals that they haven’t addressed a more fundamental problem: the widespread failure to provide gratifying work experiences. To stick around and keep giving their best, people need meaningful work; managers and colleagues who value, respect, and trust them; and opportunities to grow, excel, and advance in their careers.

Uit het onderzoek blijkt – en dat is interessant – dat de quest niet zozeer is gericht op versnelde carrièreontwikkeling, die – zeker in de juridische sector – vrij voorspelbaar en lineair verloopt, ongeacht of je die overstap maakt of niet. Nee, het verloop van een carrière wordt vooral bepaald door wat talent in een bepaalde levensfase uit de combinatie van werk en privé wil halen. Er worden vier typen quests onderscheiden:

1) Get out | Talent ontvlucht simpelweg de huidige werkomgeving. Dat kan om tal van redenen zijn, van een giftige cultuur tot lange reistijden.
2) Regain control | In tegenstelling tot Get out, waarbij talent zo snel mogelijk wil ontsnappen aan de huidige situatie, gaat het hier om talent dat an sich tevreden is over de loopbaan, maar vooral behoefte heeft aan een betere balans (thuis, werk of beide) of betere voorspelbaarheid en flexibiliteit.
3) Regain alignment | Wanneer talent zich onvoldoende gerespecteerd en gewaardeerd voelt, zullen zij op zoek gaan naar een omgeving waar hun talent, values en expertise beter tot hun recht komen.
4) Take the next step | Tot slot de next step. Anders dan de eerste drie quests – die vooral zijn ingegeven door een zekere mate van ontevredenheid over de huidige setting, is talent in deze quest juist op zoek naar groei. Dat kan financieel van aard zijn, maar bijvoorbeeld ook betrekking hebben op meer verantwoordelijkheid.

Om voor elk van de talent strategies – aantrekken, motiveren en behouden – de juiste strategie te bepalen, is het belangrijk inzicht te hebben in de onderliggende persoonlijke en professionele drijfveren van talent. Een one-size-fits-all-solution bestaat niet, maar in algemene termen valt er wel iets te zeggen:

• Wees duidelijk en helder over wederzijdse verwachtingen, ook in termen van (niet-) financiële performance.
• Stem het governance, partnership en winstverdelingsmodel af op de strategische doelstellingen van het kantoor; ook met betrekking tot het aantrekken, het motiveren en het behouden van talent.
• Betrek talent pro-actief bij nieuwe ontwikkelingen zoals AI en ESG (incl. DEI en intake nieuwe cliënten en zaken).
• Tot slot, wees eerlijk en transparant over de uitdagingen die inherent zijn aan werken in de commerciële rechtspraktijk.

Volgende maand kijken we naar de verwachtingen voor 2025.

Namens het team van DRB,
Robert van Beemen

[1] https://www.ibanet.org/New-IBA-report-reveals-significant-numbers-of-young-lawyers-want-to-leave-their-current-job

[2] Mijn inschatting is dat deze kosten [van twee jaarsalarissen] ook gelden voor advocaten, notarissen, fiscalisten en inhouse counsels.

[3] Berstein, E., Horn, M.B., Moesta, B., ‘Why Employees Quit’, Harvard Business Review, November-December 2024.