“De vergrijzing in de advocatuur: Een toekomstgerichte blik op opvolging en versterking van praktijken”

De vergrijzing is een onderwerp waaraan ook de advocatuur niet ontkomt. De vergrijzing heeft een significante impact op de advocatuur en het notariaat, vooral op het opvolgingsvraagstuk van kantoren. Kantoren waar binnen nu en de komende vijf à zes jaar een partner gaat uittreden, waarvan het behoud van de praktijk cruciaal is voor kantoor, zullen nu aan de slag moeten. Kantoren zullen nadrukkelijk vooruit moeten kijken en strategisch moeten plannen om de toekomst van de betreffende praktijk veilig te stellen. Het is van cruciaal belang dat kantoren zich nu al richten op het identificeren van opvolgers binnen de relevante praktijkgroepen om een soepele overgang te garanderen.

Het plannen van opvolging is een complex proces wat tijd en zorgvuldige aandacht vraagt. Het begint met het identificeren welke praktijkgroepen men wil behouden. Een toekomstgerichte blik vraagt om een goede afweging welke praktijkgroepen in de toekomst relevant zijn, blijven of worden. Zodra de keuze is genomen om een praktijkgroep te behouden voor de toekomst, komt de vraag op wie de betreffende partner gaat opvolgen. Bij het identificeren van opvolgers kan er zowel intern als extern worden gekeken.

Bij het intern identificeren van de opvolger is het belangrijk om rekening te houden met de volgende criteria: juridische vaardigheden en expertise, leiderschapskwaliteiten, cultuur en waarden van kantoor en potentieel voor groei en ontwikkeling. Het spreekt voor zich dat de geschikte kandidaat om de partner op te volgen beschikt over voldoende expertise en kennis op het rechtsgebied. Daarnaast bezit de persoon over leiderschapskwaliteiten om teams te leiden, strategische beslissingen te nemen en cliëntrelaties te beheren. Uiteraard is de opvolger een uitdrager van de missie en visie van het kantoor en in staat zijn om de positieve aspecten van de bedrijfscultuur voort te zetten. De persoonlijke drive van een interne kandidaat is ook van belang en het potentieel voor groei en ontwikkeling op de lange termijn. Er moet bereidheid zijn om zich verder te ontwikkelen, nieuwe uitdagingen aan te gaan en de vaardigheden voortdurend te verbeteren.

Als blijkt dat de opvolger niet binnen het eigen kantoor zit, verschuift de blik naar buiten de organisatie. Uiteraard gelden daarvoor dezelfde voornoemde criteria als voor interne kandidaten. Er zijn echter meer factoren om rekening mee te houden bij de zoektocht naar een externe kandidaat. Het proces van werven neemt de nodige tijd in beslag. Maar dit is niet de enige factor die een rol speelt. Het ‘laten landen’ van de advocaat en het vervolgens overdragen van de praktijk kost ook veel tijd. Relaties met cliënten moeten worden overgedragen. Het bestuur zal ook in gesprek moeten met de uitredend partner om zijn nieuwe rol bij kantoor te formuleren en de voorwaarden waaronder.

De vergrijzing in de advocatuur dwingt kantoren om vooruit te kijken en te anticiperen. Het identificeren en eventueel werven van de juiste opvolger voor het behoud van belangrijke praktijkgroepen zijn cruciale stappen om de continuïteit van kantoor te waarborgen. Door nu al te beginnen met het identificeren dan wel aantrekken van geschikte kandidaten, kan een soepele overgang worden gerealiseerd.